Av. Özlem Ağca
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Bu makale 16 Eylül 2015, Çarşamba günü, saat 10:13 eklenmiştir.

Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle iş yerinden ayrılırken işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat şeklidir. Ancak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Sözleşmenin feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde ödenir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

Giydirilmiş brüt ücret nedir?
Giydirilmiş brüt ücret, işçiye verilen aylık brüt maaşa ikramiye, prim, yol, yemek, yakacak yardımı vb. gibi maddi olanakların eklenmesiyle elde edilen toplam brüt aylık gelirdir.

Kıdem tazminatı şartları nelerdir?
15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gün sayısını tamamlayanlar, kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı uzun süre bir iş yerinde çalışanlar için büyük bir meblağa karşılık gelir ve çalışanlar için bir nevi emekli ikramiyesi yerine geçer.

Fakat çalışanların bu haklarının yanmaması için kıdem tazminatı alabilme şartlarının yasayla belirlendiğini hatırdan çıkarmaması ve yasa hükümlerine riayet etmesi gerekmektedir.

İşçi, işveren tarafından, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılırsa,
İşçi, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işi bırakırsa,
İşçi, vatani görevi dolayısıyla işten ayrılırsa,
İşçi, emekliliğe hak kazanır ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini doldurursa,
İşçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işi bırakırsa,
İşçi, vefat etse bile hak sahipleri veya yasal varisleri kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçi ve işverenler arasında anlaşmazlık konusu olan tutarlardan birisi de ihbar tazminatıdır.
İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sonlandırılması durumunda işçinin iş yerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödenmesi gerekmekte olup, uygulamada, bu düzenlemeye ihbar süresi ve ihbar tazminatı denilmektedir.

İhbar Süresi Nasıl Belirlenir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra (14 gün),
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra (28 gün),
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
(42 gün),
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanununun 18,19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

18. maddenin birinci fıkrası uyarınca 4857 sayılı İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

İhbar Tazminatına Hak kazanmanın Şartları
İş yerinin iş kanununa tabi ve iş sözleşmeleri belirsiz süreli olmalıdır.

Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitim tarihi taraflarca bilindiğinden, tarafların ihbar tazminatı talebi hukuken mümkün değildir.

İşveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Yukarıda anlatıldığı biçimde ihbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık
brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İhbar Tazminatından Kesintiler
İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır.

İşten çıkartılan işçinin tazminat durumu
İşçi üç nedenle işten çıkartılır:
1- Sağlık nedenleri.
2- İyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan nedenler
3- Zorlayıcı nedenler. Bu üç nedenin içeriğini şöyle özetlemek mümkün:
a) İşçinin hastalığı ihbar süresini 6 hafta aşarsa işten çıkartılabilir.
b) İş sözleşmesi yapılırken işçi yanlış bilgi verirse işten çıkartılabilir.
c) İşçi, işveren ve yakınlarının şeref ve haysiyetini kırıcı bir söz veya davranışta bulunursa işten çıkartılabilir.
d) İşçi, işyerinde bir çalışana cinsel tacizde bulunursa çıkartılabilir.
e) İşçi, işveren veya yakınlarına fiili saldırıda bulunursa işten çıkartılabilir.
f) İşverenin güvenini kötüye kullanmak da haklı bir işten çıkartma sebebidir.
g) İşçi, iş yerinde 7 günden fazla hapsi gerektirecek bir suç işlediğinde işten çıkartılabilir.
h) İşçi, kasıtlı olarak işverenin mallarına 30 günlük ücretini geçecek değerde zarar verirse işten çıkartılabilir.
i) İşçi, haklı bir sebep olmaksızın art arda 2 gün veya hafta tatilini takip eden 2 gün veya 1 ay içerisinde 3 gün işe gelmezse
işten çıkartılabilir.
j) İşveren işçiye görevini yapmasını hatırlatmasına rağmen görevini yapmazsa haklı bir şekilde işten çıkartılabilir.
k) İşveren işçiye iş veremeyecek durumda ise ve bu bir haftadan fazla ise işçiyi işten çıkartabilir.
İşten çıkartılan kişi çalıştığı süreyi nasıl kanıtlayabilir?
Sigortasız çalıştırıldığını düşünen işçi bağlı olduğu yerdeki SGK Şube Müdürlüğü’ne başvurarak tespit yapılmasını isteyebilir.
Unutmayalım bu aslında bir vatandaşlık görevidir.
Tespit yapılamadığı takdirde ilgili mahkemede hizmet tespit davası açılabilir.

Yıllık İzin Nasıl Hesaplanır?
Kanunun 53. maddesinde; çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir:

1- Kıdemi 1- 6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden,
2- Kıdemi 6- 15 yıl (6.yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve
3- Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.

Ancak 18 yaşından küçüklere ve 50 yaşından büyüklere 20 iş gününden az yıllık ücretli izin verilemez.

Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir.

YorumlarHiç Yorum Yapılmamış.     'İLK YORUMU SEN YAP'

Adınız Soyadınız:

E-Postanız:

Yorumunuz:

4 + 3 = ?

 
haber yazılımı: buki